以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条【协商一致】
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
- 适用解释：调岗降薪属于变更劳动合同内容的核心部分，原则上需用人单位与劳动者双方协商一致。如果未能达成一致，单方面变更可能构成违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
- 适用解释：该条款规定了在“客观情况发生重大变化”导致合同无法履行时，用人单位需先与劳动者协商变更合同内容，协商不成方可解除合同。调岗降薪作为变更合同内容的一种形式，同样需遵循此协商前置原则。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款明确了用人单位需支付经济补偿的几种情形。如果调岗降薪程序不合法，劳动者依法解除合同，用人单位仍需支付经济补偿。
一、合法调岗降薪的核心要素
综合上述法律规定，合法的调岗降薪流程需满足以下核心要素：
- 协商一致原则：调岗降薪属于变更劳动合同内容，必须由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式确认。
- 合理性原则：调岗降薪的理由需具有合理性。例如，因业务调整导致原岗位被撤销，用人单位安排的新岗位应具有合理性，不应存在明显的不公或恶意。
- 程序正当性：调岗降薪的程序应符合法律规定。用人单位在协商过程中应履行告知义务，说明调岗降薪的具体情况（如新岗位、薪资调整幅度等），并给予劳动者合理的考虑期限。
- 薪资调整的限度：降薪幅度应合理，不得超出劳动者的合理预期，且不得低于当地最低工资标准。
二、公司操作流程的合法性审查
基于上述要素，公司调岗降薪流程的合法性审查应关注以下关键节点：
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启动阶段：
- 合法性：公司需证明业务调整属于“客观情况发生重大变化”，且这种变化导致原劳动合同无法继续履行。
- 程序要求：公司应向劳动者发出书面通知，明确告知调岗降薪的事由、具体方案（如新岗位、薪资调整等），并启动协商程序。
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协商阶段：
- 关键环节：这是调岗降薪流程的核心。公司需与劳动者就新岗位、薪资、工作地点等变更内容进行实质性协商。
- 证据留存：双方应保留协商过程的证据，如会议纪要、邮件、微信聊天记录等，以证明协商过程的存在和结果。
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实施阶段：
- 书面确认：协商一致后，双方应签订书面变更协议，明确变更后的劳动合同内容。
- 单方变更的风险：若公司未与劳动者协商一致，或未履行上述程序，单方面强行调岗降薪，则可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝接受。
三、结论与行动建议
结论：公司因业务调整导致的岗位合并或撤销，后续的调岗降薪流程要合法，核心在于必须遵循协商一致原则，履行法定程序。否则，其行为可能因程序不合法而面临法律风险。
行动建议：
固定证据：务必保存好相关证据，如公司关于业务调整的通知、调岗降薪的书面文件、协商过程的记录（邮件、微信、录音录像等）、原劳动合同、工资单等。
明确拒绝：如果公司未与您协商一致，或您认为调岗降薪方案不合理，应明确表示拒绝，并要求公司提供合法的解决方案。
寻求调解：若协商无果，可以向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动监察大队投诉举报。
申请仲裁：调解不成或公司行为违法，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗降薪行为违法，恢复原岗位原薪资，或主张相应的经济补偿。
提起诉讼：如对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
风险提示：在未与公司达成书面一致前，切勿轻易接受不合理的调岗降薪安排。一旦接受，可能被视为您对变更内容的认可，后续维权难度将大大增加。
