以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国残疾人保障法》第三十三条【按比例就业】
“国家实行按比例安排残疾人就业制度。国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业。”
核心要点：该条文确立了我国按比例安排残疾人就业的基本制度，明确了用人单位（包括国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位）的法定安置义务。
《残疾人就业条例》第十一条【工资报酬】
“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。”
核心要点：该条文强调了用人单位对残疾人职工的劳动保护和社会保障义务，其中“报酬、社会保险”等直接指向了劳动关系的核心内容。
《劳务派遣暂行规定》第二条【适用主体】
“劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。”
核心要点：该条文明确了劳务派遣关系的三方主体（劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者），为区分劳动关系与用工关系提供了基础。
《劳务派遣暂行规定》第二十七条【派遣适用范围】
“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”
核心要点：该条文旨在防止用人单位通过形式上的“外包”等方式规避劳务派遣的相关规定，强调了“实质重于形式”的原则，即判断是否属于劳务派遣，应考察用工的实质。
一、劳动关系的认定
在劳务派遣中，劳动关系具有以下特点：
- 劳动关系的建立方：根据法律规定，劳务派遣单位是法定的用人单位，与被派遣的残疾人劳动者建立正式的劳动关系。劳务派遣单位负责与残疾人劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等，承担用人单位的法定责任。
- 实际用工方：用工单位（即接受劳务派遣的单位）是残疾人劳动者的实际用工方，负责在岗期间的管理、指挥和监督，并提供相应的劳动条件和劳动保护。
- 三方关系：形成“劳务派遣单位（用人单位）— 残疾人劳动者（被派遣劳动者）— 用工单位（实际用工方）”的三方关系。
二、安置比例的计入问题
对于残疾人通过劳务派遣形式就业，其安置比例的计算遵循 “实际用工”原则 和 “属地管理”原则。具体来说：
- 计入用工单位的安置比例：残疾人通过劳务派遣形式在用工单位工作的，其工作期间视为用工单位实际安置的残疾人。用工单位可以将其计入本单位残疾人安置比例，以履行《残疾人保障法》规定的按比例安排残疾人就业的义务。
- 不计入劳务派遣单位的安置比例：劳务派遣单位作为用人单位，其主要业务是为其他单位提供劳动者，其自身并不直接使用这些劳动者。因此，被派遣的残疾人劳动者不计入劳务派遣单位的残疾人安置比例。
- 前提条件：要计入用工单位的安置比例，必须满足以下条件：
- 劳务派遣单位与残疾人劳动者建立了合法的劳动关系。
- 残疾人劳动者在用工单位实际从事劳动，接受用工单位的指挥和管理。
- 用工单位依法为残疾人劳动者提供了符合要求的劳动条件、劳动保护，并履行了其他相关义务（如提供无障碍环境等）。
结论与建议
结论：劳务派遣形式用工的残疾人，其劳动关系依法应认定在劳务派遣单位，但其实际安置比例应计入用工单位。用工单位可以将其作为本单位实际安置的残疾人，用于计算和履行法定的残疾人就业安置义务。
建议：
规范用工：用工单位应确保与劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议，明确双方在残疾人用工方面的权利、义务，特别是关于劳动条件、劳动保护、无障碍环境等方面的责任。
核实资格：用工单位在接收劳务派遣的残疾人劳动者时，应要求劳务派遣单位提供其与残疾人劳动者的劳动合同、残疾人证等相关证明文件，确保其合法合规。
履行义务：用工单位作为实际用工方，应切实履行对残疾人劳动者的劳动保护、提供合理便利等义务，避免歧视性待遇。
咨询确认：对于安置比例计算的具体操作细则，建议向所在地的
残疾人联合会或
人力资源和社会保障部门进行咨询，以确保符合地方的具体规定和要求。
