单位规定“过期作废”不让休年假也不给钱，这种规定有效吗？

以下是对您问题的具体分析：

法律依据

《职工带薪年休假条例》第五条【年休假安排与补偿】

“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

• 适用解释：该条文明确了单位安排年休假的义务和补偿责任。年休假应在当年安排，特殊情况下可跨年安排。对于未安排休假的，单位需支付300%的工资报酬。因此，单位以“过期作废”为由既不安排休假也不支付补偿，直接违反了该规定，属于剥夺劳动者法定权利的行为。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条【未休年假补偿】

“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

• 适用解释：该条文进一步细化了未休年假的补偿标准。只有在职工因本人原因且书面提出不休年假的情况下，单位才可以免除支付300%工资报酬的义务。单位单方面规定“过期作废”，不符合这一条件，不能免除其补偿责任。

案件情况分析

• “过期作废”规定的性质：该规定属于用人单位的内部规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度必须内容合法、程序合法，并向劳动者公示或告知。如果该规定的内容违反了《职工带薪年休假条例》等强制性法律规定，其相关内容应属无效。
• 单位的法定义务：根据上述规定，单位对年休假负有统筹安排的法定义务。若因单位原因（如工作需要）未能安排休假，应支付300%的工资报酬作为补偿。单位通过“过期作废”的规定试图规避这一义务，直接侵害了劳动者的合法权益。
• 职工的权利：您有权享受年休假或获得相应的经济补偿。单位以“过期作废”为由拒绝，属于违法。您有权要求单位支付未休年假的工资报酬。

结论与应对建议

结论：单位关于年休假“过期作废”的规定，因其违反了法律的强制性规定，应属无效。您有权要求单位安排年休假或支付相应的经济补偿。

行动建议：

• 劳动关系证明：劳动合同、工作证、工资银行流水、社保缴纳记录等。
• 年假证据：考勤记录、休假申请记录、能证明您工作年限的材料（计算年假天数的基础）。
• 单位规定：单位关于“过期作废”政策的书面或电子文件、通知、邮件、内部公告等。
• 沟通记录：您与单位就年假问题沟通的录音、微信/短信记录、邮件等。

风险提示：请注意时效性。劳动仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日（即单位拒绝您休假或补偿时）起计算。请务必在法定时效内主张权利，以免权利无法得到保护。